As pessoas vivem mais tempo, ma maioria dos casos com melhores condições de saúde, podendo manter por mais tempo a sua actividade profissional e em parte por este motivo, as politicas europeias adiaram a idade da reforma, em Portugal, para os 66 anos de idade. A inevitabilidade do envelhecimento da mão-de-obra tornou-se um facto, com que as empresas e os indivíduos têm de lidar.

O desafio para ambos está na necessidade de repensar o conceito de envelhecimento habitualmente estigmatizado negativamente e agir no sentido da mudança. Um importante objectivo para a gestão de recursos humanos nas empresas, será garantir a adaptabilidade dos trabalhadores ao longo de toda a sua vida activa, garantindo a manutenção da capacidade para o trabalho. A gestão da idade terá de ser integrada na gestão de competências para que reflicta com justiça a realidade.

O local de trabalho tem um papel fundamental na promoção de estilos de vida saudável (que permanecem no individuo para além da esfera do trabalho) e no apoio a actividades que impedem o declínio de aptidões funcionais, contribuindo dessa forma para manter a capacidade de trabalho. Será necessário lidar com a resistência: o adulto tem maior tendência para permanecer acomodado no que já se conhece, o que é confortável por ser previsível, gerando uma percepção de segurança.

O novo implica colocar em causa o que já se conhece, desestruturar, o que gera desequilíbrios que o adulto evita e que justificam a resistência à novidade. Mas a médio prazo este comportamento conduz à inadequação, ao isolamento e à incapacidade para o desempenho competente das tarefas. E como se relaciona isto com a aprendizagem? Aprender é um processo contínuo de constante adaptação à novidade, ao que não se conhece para que se mantenha a integração do sujeito na sociedade seja ela a laboral ou num sentido mais amplo, aquela em que trabalha, em que convive, a família…

A Comissão Europeia entende o envelhecimento activo como «uma estratégia coerente visando permitir um envelhecer saudável», sendo necessário desenvolver um conjunto de práticas que englobam «a educação e a formação ao longo da vida; o prolongamento da vida activa; o adiamento da entrada na reforma e, mais progressivamente, por conseguir que as pessoas idosas se tornem activas durante a reforma e realizem actividades que reforcem as suas capacidades e preservem a saúde» (CE, 2002:6).
Envelhecer e aprender são processos enlaçados, ambos se constroem do nascer ao morrer.

Contudo existe o preconceito de que é na infância que se aprende e que na idade mais avançada já nada se aprende. A psicologia actual desmonta este preconceito. O que existem são processos diferenciados de aprendizagem: os mais novos aprendem mais rapidamente, mais coisas ao mesmo tempo e por isso estão mais vocacionados para exercer várias actividades ao mesmo tempo, por seu lado, os mais velhos aprendem de forma mais lenta, por diferenças de estruturas cognitivas mais fixas necessitando de mais tempo para processar e integrar o que é novo e por diferenças na capacidade de memória.

Por outro lado, os mais velhos acumularam experiência o que lhes permite enquadrar melhor os acontecimentos novos, facilitando o processo de aprendizagem, que melhora a capacidade de decisão correcta, de visão global e estratégica e contribui para o conhecimento especializado. No que se refere a aprendizagem pelos adultos (andragogia) requere a aplicação de metodologias diferenciadas no processo de ensino-aprendizagem, caracterizadas nomeadamente pelo envolvimento activo do adulto nas várias fases do processo: diagnóstico de necessidades de formação, concepção do plano de matérias em estudo, metodologias e avaliação.

A motivação do adulto para a aprendizagem implica saber o porquê do que vai aprender. O valor da aprendizagem está directamente relacionada com a utilidade, a resolução de problemas. A adaptação às constantes mudanças no mundo laboral requer que os trabalhadores estejam empenhados em promover a sua adaptabilidade procurando o conhecimento e a melhoria de competências para que se garanta a sua permanência no mercado de trabalho.

É no esforço para se adaptar que o pensamento se desenvolve, diz Piaget.

Às empresas cabe-lhes disponibilizar a formação adequada, em conteúdos e estratégias pedagógicas (de natureza mais prática, em ambiente e-learning que deixam ao individuo a gestão do tempo), que estimule o contacto com o novo (treinando os indivíduos à aceitação e gestão da mudança) bem como outras actividades que estimulem a curiosidade.
A curiosidade é a ignição da aprendizagem.
«O que impede de saber não são nem o tempo nem a inteligência, mas somente a curiosidade.» Agostinho da Silva

De facto, não há uma idade para aprender, é sempre tempo quando existe curiosidade. Todos ouvimos, recentemente nos noticiários, o caso da Rosa que aos 70 anos completou 2 licenciaturas e aos 89 anos frequenta um doutoramento na UAL. «Andar para a frente» é o seu lema. Devia ser o de todos nós.

Ângela Rodrigues
Directora de Formação e Comunicação, na Ecosaúde

Bibliografia: European Agency for Safety and Health at Work, “Promover o envelhecimento ativo no local de trabalho”, disponível em: http://osha.europa.eu Maria Elisabet da Costa Santos, Mestrando do PMAE/UNIVALI, José Erno Taglieber, Prof. do PMAE/UNIVALI, ANDRAGOGIA: UM NOVO OLHAR SOBRE A APRENDIZAGEM DO ADULTO, Disponível em: http://www.portalanpedsul.com.br Maria Helena Antunes, Os Projetos Europeus LARA, PEER, VINTAGE e ForAge: A Aprendizagem e o Envelhecimento, disponível em: http://www.aidlearn.com