A organização tradicional do trabalho foi recentemente desafiada pelo contexto pandémico Covid-19, conduzindo à necessidade de transição dos trabalhadores que habitualmente desempenhavam funções presencialmente nas instalações das empresas para um regime de teletrabalho. Presentemente e considerando a diretiva da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), é expetável que as empresas adotem maioritariamente modelos híbridos de trabalho, isto é, que promovam a manutenção do trabalho remoto em conjugação com a possibilidade de trabalho presencial, em prol da garantia de autonomia, satisfação, rendimento e bem-estar dos trabalhadores. Estudos recentes referem, inclusive, um aumento da produtividade em teletrabalho na ordem dos 33%, a par de uma melhoria significativa no equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional.

Apesar das vantagens enunciadas relativamente à integração do teletrabalho nas rotinas diárias, existem igualmente desafios que carecem de análise e consideração por parte das empresas, dando como exemplos, as exigências de adaptação à tecnologia por parte dos trabalhadores/fadiga digital, as maiores dificuldades na definição de ritmos/horários e a ausência dos meios necessários no contexto do lar para um trabalho em pleno. Refere-se que o afastamento físico destes trabalhadores conduziu a um maior reporte  de dificuldades na partilha/comunicação, bem como a um aumento da sensação de isolamento, o que poderá conduzir a uma maior prevalência de problemas de saúde mental.

Como tal, considerando os possíveis riscos psicossociais do teletrabalho e enquanto a sua respetiva regulação encontra-se em curso, a Ordem dos Psicólogos Portugueses (2021) enuncia algumas boas práticas baseadas na ciência e práticas psicológicas que poderão contribuir para uma implementação adequada dos modelos híbridos de trabalho por parte das organizações:

A) Facilitação da criação de espaços de trabalho adequados no ambiente de casa;

B) Definição da intensidade ideal para o regime de teletrabalho, evitando, ao mesmo tempo, os horários de trabalho excessivos com vista à salvaguarda dos direitos de privacidade e descanso;

C) Reforço da literacia digital e das competências digitais;

D) Promoção do desenvolvimento pessoal/profissional, autonomia e envolvimento dos trabalhadores;

E) Encorajamento da criação de relações positivas no trabalho e da interação social remota;

F) Garantia de igualidade entre trabalhadores independentemente do seu regime de trabalho e género, defendendo uma política de tolerância zero face a comportamentos discriminatórios e desadequados;

G) Desenvolvimento de boas práticas de recursos humanos e capacidades de liderança; Assim, a análise e o desenvolvimento de formas sustentáveis e saudáveis de teletrabalho, passa sobretudo pela humanização da experiência de trabalho e pela aposta na comunicação regular por parte das lideranças/chefias junto dos trabalhadores. Reforça-se, igualmente, que a saúde psicológica e o bem-estar dos trabalhadores terão de ser sempre considerados durante este período de transição e no posterior acompanhamento.

Diogo Gonçalves,
Psicólogo Clínico e da Saúde, Ecosaúde S.A.